胜任素质是在特定企业的环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩需要的行为特征。所以胜任力的衡量标准是很明确的，就是绩效和业绩。一个人即使自我的智商和情商再高，但是由于环境，兴趣，专业等各种原因仍然可能造成胜任力低下，因此要意识到胜任力虽然衡量标准简单，但是要有很好的胜任力却是个人素质，知识和技能的一种综合体现。
在人力资源管理上面，我们常谈到的基本内容包括了招人，用人，培养人和留住人。人是企业特别是高科技企业的核心资产，只有个人胜任工作和绩效提升了才能够更好的满足企业的各种业务目标。而我们培养人，做技能认证，考虑员工的职业发展路径和通道，我们的薪酬管理和绩效考核都需要考虑到员工的胜任素质。
绩效管理的着眼点一般分为了结果导向和过程导向。其中结果导向的重点是目标管理和目标驱动，但是缺可能会忽略了对过程行为的重视，存在本身目标无法很好的量化等问题。而过程导向强调的是个人的行为特征是否符合企业要求，由于目标往往受到诸多因素的影响，过程都符合往往并不一定就能够得到期望的结果。
建立不同的岗位下的胜任力模型正好就是讲过程和结果更好的结合起来。有了胜任力模型我们就知道如何来改进自我的知识技能，行为特征和思维方式等。这些内容改进后再加上目标管理使我们更快的适应当前的工作，同时也可以在我们的业绩和工作出现问题的时候，通过模型来检查自己缺少的知识技能，价值观和习惯等。所以可以讲，胜任力模型是特定的工作岗位下的知识体系结构，通过该模型可以检查自我的缺陷并进行持续的学习和改进。
过程导向的绩效管理的直接对象是工作行为。导致工作行为的原因有多个方面。有效的管理体系需要涵盖影响工作行为关键要素。在这里我们给出了行为原因的分层冰山模型。
现实应用中，多数过程导向的绩效管理工作把重点放在冰山水线以上的因素。但是这些因素往往是工作岗位的入门要求。而且它们的区分作用的贬值速度很快。大量发现表明，真正对业绩产生区分性影响的往往是处于水线下方的因素(Differentiators)。这些因素对工作业绩有稳定持续的影响。业绩优秀的员工在这些方面有超过平均水平的表现。所以这里再次给我们说明了个人的价值观，态度和工作的责任感是胜任力的核心要素，一个人知识技能再完备但是缺少了这种价值观和责任感，仍然无法胜任工作。
因此对于胜任力模型，我的理解应该包括以下几个方面的内容。
1.基础知识的具备
这个看我们平时的人员招募就可以看到，需要具备哪些基本的知识和工作经验。没有工作经验可以，但是没有基础的理论知识则比较困难。比如如果我们原来学财务和人力资源，要转到做软件开发这种跨越是比较困难的。即使是计算机专业的，我们在招募过程中仍然会发现基础理论掌握的较差的，在后面的工作过程中的提高是很容易遇到瓶颈和槛的。
2.职业精神和价值观
个人认为这是胜任力模型的核心。其它都可以学习和培养，唯独习惯和价值观是很难去改变的。职业精神的重点就是对工作负责，一次把事情做对，积极主动的态度，一丝不苟的精神等。职业精神是无论在哪种企业文化的企业都必须要具备的，是自我形象和品牌的重要体现，你可以不认可公司的企业文化，当时一定不能是以丢弃自我的职业精神来对抗文化。
3.自我管理
每个人都要意识到自己是自我管理者，需要管理好自己。自我管理是高效工作的重要前提，其中包括了时间管理，计划任务管理，知识管理，问题管理，压力管理等很多内容。有了自我管理让被动的被跟催的工作模式转变为主动计划跟踪推动的目标驱动工作模式。
3.学习和思维能力
新的技术层出不穷，胜任力的一个重点就是学习和思维能力。这里面涉及到学习方法和思维能力的培养，一定需要有一条适合自己的方法，有了高效和系统的学习方法使我们能够持续不断的学习，不断的提升自我的能力。而思维能力涉及到思维的方法，归纳演绎能力，平行思维(六顶思考帽)，系统思维能力等。
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